採用動画の最新トレンド2026｜Z世代に刺さる表現と避けたい古い型

自社の採用動画が「なんだか古い」と思われていないか、気になっていませんか。2026年の採用動画トレンドは、縦型ショートとリアル志向、そして演出より働く中身を見せる動画への移行が軸です。この記事では、今の主流と背景、Z世代に刺さる表現、避けたい古いNGパターンまでを整理します。

2026年の採用動画トレンドとは？縦型・ショート・リアル志向の3つの軸

2026年の採用動画トレンドは、縦型ショート動画・等身大のリアル志向・見極め材料としての中身重視という3つの軸に整理できます。かつての「きれいに作り込んだ会社紹介」から、求職者が自分の働く姿を思い描ける情報へと、求められるものが移っています。

採用の現場では、求職者が応募前にWebで企業研究を済ませ、動画で人柄や雰囲気まで確かめる流れが定着しました。求人票のテキストだけでは伝わらない情報を、短い動画で確認してから応募するかを決める。この行動の変化が、トレンドの土台になっています。採用動画そのものの効果や種類の全体像は、採用動画の基礎から制作までの総合ガイドで解説しています。

トレンドが変わった背景｜情報収集の主役が動画に移った

トレンドが動いた背景には、求職者の情報収集手段が動画中心に移ったことがあります。スマートフォンで縦型のショート動画に日常的に触れる世代が就職・転職の中心になり、企業を知る入り口もテキストから動画へと変わりました。

会社説明会や求人媒体の文字情報だけでは、働く人の表情や職場の空気までは伝わりません。採用動画トレンド調査2026（moovy）では、採用動画が用意されていない企業に対して約95%がネガティブな印象を持つと回答し、給与や仕事内容などの条件が同じ企業を比べる場面では87.7%が「動画の有無や質が最終判断に影響する」と答えました（2026年6月公開）。動画がないこと自体が、選ばれにくさにつながる段階に入っています。

だからこそ、声や表情まで伝わる動画が、企業理解の解像度を上げる手段として選ばれるようになりました。トレンドの変化は、見た目の流行ではなく、求職者が何を確かめたいかという需要の変化です。そう捉えると、どの形式を選ぶかの判断もぶれにくくなります。

いま主流の3つの軸

いま主流になっているのは、次の3つの軸です。第一に、TikTokやInstagramリール、YouTubeショートを前提とした縦型・短尺の動画。スマホでの視聴に最適化され、接触の入り口として機能します。第二に、作り込んだ演出よりも、社員の等身大の姿を映すリアル志向。第三に、動画を「魅力づけ」だけでなく、求職者が自分に合うかを判断する見極め材料として設計する考え方です。

この3軸は別々のものではなく、重なり合っています。縦型ショートで接点を作り、リアルな中身で信頼を得て、応募の判断を後押しする——この一連の流れを意識できているかが、トレンドに乗れているかの分かれ目になります。

「リアル志向」がトレンドの中心にある理由

3つの軸のうち、いま特に強まっているのがリアル志向です。求職者が求めるのは、整った会社紹介ではなく、実際に働く人の表情や現場の空気が伝わる動画へと変わってきました。背景にあるのは、入社後に「思っていた会社と違った」と感じるミスマッチを避けたい、という切実な動機です。

当社は、リアル志向を一過性の流行ではなく、採用動画の役割そのものが「魅力づけ」から「見極め支援」へ移った結果だと見ています。魅力を伝える動画なら演出が武器になりますが、見極めを支える動画で価値になるのは、飾らない実態のほうです。だからこそ、縦型やショートという形式のトレンドの下で、映す中身は等身大へと向かっています。次のセクションから、この変化を調査データで確かめていきましょう。

縦型・ショート動画が主流になった背景と活用のポイント

縦型・ショート動画は、求職者と出会う入り口として有効ですが、「短ければ良い」わけではありません。志望度や選考段階によって適した尺は変わり、認知段階はショート、志望度が高まる段階は長めの動画という使い分けが成果を左右します。

縦型ショートが増えたのは、SNSでの接触機会が採用の入り口になったからです。まだ転職を強く意識していない潜在層にも、タイムラインの中で自然に届き、企業を知るきっかけを作れます。一方で、ショート動画だけで応募の意思決定まで運ぼうとすると、情報が足りずに離脱を招くこともあります。ここを取り違えると、流行の形式に乗ったのに成果につながらない、という結果になりがちです。

「短ければ良い」は誤解｜志望度と選考段階で最適な尺は変わる

動画の尺は、求職者の志望度と選考段階によって最適解が変わります。moovyの採用動画トレンド調査2026では、まったく知らない企業の動画は「30秒以上1分未満」を選ぶ人が43.8%で最も多く、志望度が高い企業では「1分以上」が42.0%で最多に入れ替わりました（2026年6月公開）。相手が自社をどこまで知っているかで、心地よい長さは変わります。

同社が前年に公開した採用動画のトレンド調査2025では、情報収集段階に絞った設問も取られています。「1分以上」の動画を見たいと答えた人は、まったく知らない企業に対しては29.6%にとどまる一方、志望度が高い企業については58.5%まで上がりました（2025年12月公開）。短さ一辺倒は、むしろ機会損失になりかねません。

つまり、認知の入り口はショート、志望度が高まった相手には長尺という二段構えが、尺の設計では有効です。まずは接触用の短尺、次に納得用の長尺と役割を分けて用意しておけば、どちらの求職者も取りこぼしにくくなります。

視聴される場所を押さえる｜世代で異なるアプローチ

動画をどこで見てもらうかも、トレンドを活かすうえで欠かせません。2025年の同調査では、採用動画を視聴した場所はYouTubeが41.2%、採用サイト・ホームページが40.3%で上位を占め、各種SNSは30%程度でした。SNSのように情報が流れていく場ではなく、比較・検討に必要な情報が集まる場で視聴される傾向が読み取れます。

世代差も見逃せません。20代ではX（旧Twitter）での視聴が34.5%まで伸び、30代では採用サイト・ホームページが46.4%、40代ではYouTubeが47.7%まで上がります。この結果から当社は、「拡散されるSNS」と「比較検討される場」を切り分けて配置すべきだと考えています。若手を狙うならSNSでの接点を厚くし、じっくり見せたい動画は採用サイトやYouTubeに置く。同じ素材でも、届けたい世代と置き場所によって果たす役割は変わります。狙う人材に合わせて出し先を選ぶことが、限られた制作リソースを無駄にしないコツです。なお、こうした縦型・ショート動画を実際に制作する費用感や依頼先については、採用動画の制作相場と依頼先で詳しく扱っています。

Z世代に刺さる採用動画の特徴｜「演出」より「見極め材料」

Z世代に刺さる採用動画は、凝った演出よりも、1日の流れや職場の雰囲気といった等身大の中身を映したものです。彼らは動画を「見て楽しむ」だけでなく、自分がその会社で働けるかを確かめる材料として使っています。

採用動画のトレンドを語るとき、縦型やショートといった形式ばかりが注目されがちです。しかし形式を今風にしても、映す中身が会社目線のアピールのままでは、Z世代の心には届きません。本質は見た目ではなく、求職者が「見極め」に使う情報が変わった点にあります。そこで当社は、採用動画を「形式レイヤー」と「中身レイヤー」の二層に分けて考えることをお勧めしています。

二層フレーム	具体例	トレンドとの関係
形式レイヤー	縦型ショート／長尺ストーリー／密着ドキュメンタリー／インタラクティブ	接触機会と視聴のしやすさを左右する
中身レイヤー	1日の流れ／職場の雰囲気／入社理由・WHY／社員の人となり	応募・見極めの判断を左右する

形式と中身を分けて捉える二層フレームは当社の分析による

形式レイヤーだけ新しくしても、中身が薄ければ成果は出ません。逆に中身が充実していれば、縦型ショートでも長尺でも刺さります。追うべきは形式の流行ではなく、中身の設計——Z世代採用では、この視点が結果を左右します。

Z世代は採用動画を「見極め」に使っている

Z世代を含む求職者は、採用動画を魅力づけとしてだけでなく、応募するかを判断する見極めの道具として見ています。2025年の調査では、採用動画を見ても応募に至らなかった・ためらった理由として、「自分向けでないと感じた」が35.7%、「信用しきれない・盛っている印象」が29.0%、「判断材料が足りない」が28.1%と上位に挙がりました。

この3つに共通するのは「中身の欠落」だと当社は捉えています。演出が派手かどうかではなく、自分が働く像を描けるか、信頼できる根拠があるか。そこが応募の分かれ目です。作り込むほど「盛っている」と受け取られる逆説もあるため、Z世代に対しては、飾ることより判断材料を誠実にそろえるほうが効きます。具体的な事例からこの傾向を確かめたい方は、採用動画の成功事例まとめもあわせてご覧ください。

供給が足りていない中身｜1日の流れ・職場の雰囲気・入社理由

Z世代に刺さる動画を作る最短ルートは、求職者が見たいのに供給が足りていない中身を埋めることです。2025年の同調査では、「動画だからこそ見たい」内容と「実際に見た」内容を比べると、「1日の流れ」で8.7ポイント、「職場の雰囲気」で4.0ポイント、「入社理由・決め手」で2.9ポイント、需要が供給を上回っていました。

これらはいずれも、求人票やコーポレートサイトでは伝わりにくく、動画だからこそ届けられる領域です。ここが空いているということは、派手なトレンド演出を追う前に埋めるべき余白が明確にある、と当社は捉えています。誰かの一日を追いかける、休憩中の何気ない会話を映す、なぜこの会社を選んだのかを本人の言葉で語ってもらう。こうした等身大の中身こそが、Z世代の見極めに応える材料になります。動画が見られるのは認知の入り口だけではありません。2026年の調査でも比較検討段階での視聴が61.0%と最も多く、応募を検討する段階でも36.9%が見ていました。選考が進むほど、「自分が働くイメージを持てるか」が問われます。

「親近感」と「真面目さ」を両立させる

Z世代に響く動画のトーンは、親近感と真面目さの両立にあります。2025年の同調査では、志望度によい影響を与える特徴として「親近感を感じる動画」が38.3%、「真面目さを感じる動画」が33.3%で上位となりました。一方で、コメディ色の強さやAIアバター・合成音声の利用などは、いずれも約半数が「どちらでもない」と回答しています。

当社は、この結果を演出の方向性より中身の誠実さが評価軸になっているサインだと見ています。カジュアルに寄せすぎても、堅く作り込みすぎても、片側だけでは届きにくいということです。等身大の親しみやすさと、事業への真剣さを同時に感じられる動画が、幅広い層に受け入れられます。演出のスタイルを決める前に、まず「誠実に伝わるか」を軸に置けば、方向性はぶれにくくなります。

要点: Z世代に刺さるのは形式の新しさではなく、1日の流れや職場の雰囲気など、見極めに使える等身大の中身です。

古い採用動画のNGパターンと今のトレンドとの違い

古く見える採用動画は、きれいすぎる演出と会社目線の一方的なアピールに偏り、求職者が知りたい判断材料が抜けている動画です。逆効果を避ける鍵は、何を映すかだけでなく、誰の目線で作るかという設計の見直しにあります。

せっかく費用をかけて作った動画が、かえって古い印象を与えてしまうこともあります。原因は撮影や編集の技術ではなく、設計の思想が今の求職者とずれている点です。ここでは、逆効果になりやすい代表的な3つのNGパターンと、今のトレンドとの違いを整理します。

古いNGパターン	今のトレンド対応	当社の解き方
きれいに作り込んだ「嘘っぽさ」	等身大のリアルな日常を映す	経営者・社員の語りをそのまま素材化する
会社目線の一方的なアピール	求職者が見たい中身から逆算する	面接で聞かれる質問を企画の起点にする
長尺に情報を詰め込みすぎ	尺と媒体を役割で使い分ける	1回の収録を短尺・長尺・記事へ展開する

NG・トレンド対応・解き方の対応は当社の支援知見に基づく

NGパターン①きれいすぎる「嘘っぽさ」

第一のNGは、作り込みすぎて現実感が失われた動画です。プロモーション映像のように整えた採用動画は、一見すると質が高く見えますが、求職者には「盛っている」「実態と違うのでは」という警戒を生みます。前述のとおり、応募をためらう理由の上位には「信用しきれない・盛っている印象」が入っていました。

採用動画で信頼につながるのは、見栄えの完成度よりも、そこに映る人や場が本物であることだと当社は考えています。多少ラフでも、実際に働く人が自分の言葉で話している動画のほうが、演出過多の映像よりも安心材料になります。飾るための予算をリアルを丁寧に映すことへ振り向けたほうが、結果的にZ世代には届くでしょう。

NGパターン②会社目線の一方的なアピール

第二のNGは、会社が言いたいことだけを並べた一方通行の動画です。事業の強みや理念を語るのは大切ですが、それが求職者の知りたいことと噛み合っていなければ、見極めの材料にはなりません。求職者が本当に確かめたいのは、入社後に何をするのか、どんな人と働くのかといった具体像です。

当社は、面接でよく聞かれる質問を、そのまま動画の企画リストにすることをお勧めしています。面接での質問は、候補者の不安が形になったものであり、答えるべき中身の宝庫だからです。会社が見せたいものではなく、求職者が見たいものから逆算して設計すると、一方通行のアピールから抜け出せます。

NGパターン③長すぎ・情報の詰め込みすぎ

第三のNGは、一本に情報を詰め込みすぎた長尺動画です。あれもこれもと盛り込むと、求職者は最後まで見きれず、要点も残りません。動画は視聴されるタイミングも尺の好みも人によって違うため、一本で全員をカバーしようとする設計自体に無理があります。

当社は、1本の動画に1つの役割を持たせ、尺と媒体を分けて用意するほうが効果的だと考えています。接触用の短尺、理解を促す長尺、テキストで残す記事、というように、目的ごとに切り分ける。1回の収録から複数の形に展開できれば、詰め込みを避けながら、それぞれの求職者に合った長さで届けられます。

要点: 古く見える動画の原因は技術ではなく設計です。リアルさ・求職者目線・役割分担の3点で今のトレンドに合わせられます。

トレンドを形式で終わらせない｜経営者の語りを資産化する視点

採用動画のトレンドを追い続ける鍵は、形式を追いかけることではなく、経営者や社員の語りを継続的に多媒体へ出す仕組みを持つことです。形式の流行は移り変わりますが、その会社にしか語れない中身は古びません。

縦型ショートやインタラクティブ動画といった形式のトレンドは、数年単位で入れ替わります。流行のたびに作り直していては、制作コストも更新負担も膨らみ、続けること自体が難しくなるでしょう。長い目で見た採用動画の成否を分けるのは、変わらない土台を持てるかどうかです。

形式だけを追うと更新負担で止まる

形式の流行だけを追いかける運用は、どこかで息切れします。新しい形式が出るたびに企画と撮影をやり直す前提では、担当者の負荷が積み上がり、繁忙期や異動をきっかけに更新が止まってしまいます。採用動画が一度止まると、求職者には「動きのない会社」という印象を残しかねません。

当社が重視しているのは、どの形式を選ぶかよりも、続けられる仕組みを先に決めておくことです。トレンドに追随できるかどうかは、瞬発的な制作力ではなく、素材を絶やさず供給できる体制で決まります。作る前に、誰がどのくらいの頻度で素材を用意できるのかを見積もっておけば、勢いだけで始めて途切れる失敗は避けられるはずです。

経営者の語りを続ければ形式変化にも対応できる｜当社の見解

採用動画で古びない資産になるのは、経営者や社員が自分の言葉で語った内容だと当社は考えています。事業に込めた理由や、働く人の価値観は、その会社にしか存在せず、どんな形式にも作り替えられる素材になるからです。同じ語りを、縦型ショートにも、長尺のインタビューにも、note記事にも展開できます。

当社のなにゆえがたりでは、経営者の拘束を月1回の対話に集約し、そこから約1ヶ月分の発信素材を制作運用しています（なにゆえがたり）。毎回ゼロから流行の企画を絞り出すのではなく、すでにある考えや経験を引き出して素材化するため、形式のトレンドが変わっても土台は揺らぎません。

トレンド形式を単発で追う運用より、語りを継続的に多媒体へ出す運用のほうが、結果的に古びず、更新も止まりにくい。これが当社の見立てです。採用動画は単体で完結させず、音声やテキストと組み合わせて発信すれば、動画を見きれなかった求職者にも別の入り口から届けられます。語りを核に置けば、動画・音声・記事のどれから触れても、同じ会社の芯が伝わる状態をつくれます。

二層フレームで自社の動画を点検する

自社の採用動画がトレンドに合っているかは、先の二層フレームで点検するとわかりやすくなります。形式レイヤーが縦型ショートやリアル志向に対応できているか、そして中身レイヤーに1日の流れや入社理由といった等身大の情報が入っているか。この2軸で見直すと、足りないのが見た目なのか中身なのかを切り分けられます。

多くの場合、つまずいているのは形式ではなく中身です。中身レイヤーが会社目線のアピールで埋まっているなら、まずそこを求職者目線の語りに入れ替える。形式の刷新は、その後でも遅くありません。この順番を守れば、流行に振り回されずに、着実にトレンドへ合わせていけます。

よくある質問

今の採用動画のトレンドは？

2026年のトレンドは、縦型ショート動画・等身大のリアル志向・見極め材料としての中身重視の3つが軸です。スマートフォンでの視聴を前提とした短尺動画が接触の入り口として広がり、作り込んだ演出よりも、社員の日常や職場の雰囲気を等身大に映す動画が支持されています。形式の流行を追う前に、求職者が見たい中身を満たすことが、今のトレンドに乗る近道でしょう。

Z世代に響く採用動画の特徴は？

Z世代に響くのは、1日の流れや職場の雰囲気、入社理由といった、自分が働く像を具体的に描ける等身大の情報です。調査でも、志望度によい影響を与える特徴として「親近感」と「真面目さ」が上位に挙がり、演出の派手さより中身の誠実さが評価されました。飾り込むよりも、実際に働く人が自分の言葉で語る動画のほうが、見極めの材料として信頼されやすくなります。

採用動画は縦型ショートと長尺のどちらを優先すべき？

まだ自社を知らない層への接点づくりを優先するなら縦型ショート、志望度が高まった相手への理解促進を優先するなら長尺が向いています。調査では、知らない企業には30秒以上1分未満、志望度が高い企業には1分以上が好まれる傾向が示されました。どちらか一方ではなく、接触用の短尺と納得用の長尺を役割で分けて用意すると、両方の求職者を取りこぼしにくくなります。

採用動画の効果や種類の全体像は、採用動画の基礎から制作までの総合ガイドで整理しています。

まとめ

2026年の採用動画トレンドは、縦型ショート・リアル志向・中身重視の3つが軸です。Z世代は動画を見極めの材料として使っており、刺さるのは演出の新しさより、1日の流れや職場の雰囲気といった等身大の情報でした。古く見える動画を避ける鍵は、リアルさ・求職者目線・役割分担の3点にあります。形式の流行は移り変わりますが、経営者や社員の語りを継続的に発信できれば、トレンドが変わっても古びない採用動画を積み上げていけます。